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Subir el sueldo o aplicar retribución flexible: la cuenta real

Es la pregunta que llega cada año al cerrar presupuestos: si hay que mejorar la compensación del equipo, ¿conviene subir el salario o montar un plan de retribución flexible? No son alternativas excluyentes, pero sí cuestan cosas muy distintas. Esta es la cuenta con números.

Qué hace cada opción

Una subida salarial aumenta el bruto del trabajador. Mejora su neto, su base de cotización y su capacidad de negociación futura, y consolida el coste para la empresa: es irreversible y arrastra cotizaciones.

Un plan de retribución flexible no sube el bruto: permite al trabajador destinar una parte del salario que ya tiene a productos exentos de IRPF (seguro de salud, ticket restaurante, transporte, guardería, formación). El bruto no cambia; lo que cambia es cuánto se queda Hacienda.

El cálculo, con cifras

Trabajador con 30.000 € brutos anuales y un tipo marginal aproximado del 30 %. La empresa quiere que disponga de 2.000 € al año para gastos que ya tiene: comida, transporte y seguro médico familiar.

	Subida salarial	Retribución flexible
Bruto adicional necesario	Unos 3.100 € (para que le queden 2.000 € limpios)	0 €
Coste para la empresa	Unos 4.100 € con cotizaciones	0 € de coste salarial adicional
Valor que recibe el trabajador	2.000 € netos	2.000 € en productos, sin IRPF
Ahorro fiscal del trabajador	—	Unos 600 € al año

Dicho de otro modo: para dar al empleado el mismo poder adquisitivo, la subida salarial cuesta a la empresa unos 4.100 € y la retribución flexible, cero. El truco no es mágico — el dinero sale del propio salario del trabajador —, pero el ahorro de IRPF es real y se lo queda él.

Cuándo conviene subir el salario

• Cuando el sueldo está por debajo de mercado y el problema es de competitividad, no de optimización.
• Cuando se quiere reconocer una promoción o un cambio de responsabilidades.
• En salarios bajos, donde el margen del 30 % de especie y el SMI dejan poco recorrido al plan flexible.
• Cuando interesa elevar la base de cotización de forma clara y permanente.

Cuándo conviene la retribución flexible

• Cuando el presupuesto de masa salarial está cerrado y aún así se quiere mejorar la compensación percibida.
• Cuando buena parte de la plantilla ya paga de su bolsillo comida, transporte, guardería o seguro médico.
• Como complemento a la política salarial, no como sustituto: funciona mejor cuando la empresa sube sueldos y ofrece el plan.
• Cuando se busca un beneficio visible y personalizable, que cada empleado ajusta a su situación familiar.

Tres matices que conviene explicar a la plantilla

No baja la pensión futura. Estas retribuciones en especie, aunque exentas de IRPF, siguen computando con carácter general en la base de cotización a la Seguridad Social.

Hay topes. La especie no puede superar el 30 % del salario bruto y el salario en dinero nunca puede bajar del SMI.

Es voluntario y reversible. Cada trabajador decide si se adhiere y en qué ventana puede cambiar o revocar su elección.

La respuesta corta

Si hay dinero, sube el salario. Si no lo hay — o si además quieres que ese dinero rinda más —, la retribución flexible es la forma más barata de mejorar el neto de tu equipo. La mayoría de empresas que lo hacen bien combinan las dos.

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Este artículo tiene carácter informativo y refleja la normativa vigente a fecha de publicación. Los importes del ejemplo son aproximados. Cada plan debe validarse con la asesoría laboral y fiscal de la empresa.