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Transparencia retributiva: cómo afecta la Directiva (UE) 2023/970 a tu plan de retribución flexible

El plazo para transponer la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva venció el 7 de junio de 2026. España no ha aprobado todavía la norma de transposición, pero eso no significa que no haya nada que hacer: los planes de retribución flexible forman parte de la retribución y van a quedar bajo el foco.

Qué exige la directiva

• Transparencia antes del empleo: informar de la horquilla salarial del puesto y prohibición de preguntar al candidato por su salario anterior.
• Derecho a la información: el trabajador puede pedir su nivel retributivo y la media por sexo de quienes hacen el mismo trabajo.
• Criterios objetivos: los sistemas de retribución, clasificación y progresión deben basarse en criterios neutros y accesibles.
• Informes de brecha salarial periódicos según el tamaño de la empresa, y evaluación conjunta si la brecha injustificada supera el 5 %.
• Inversión de la carga de la prueba en reclamaciones por discriminación retributiva.

Situación en España a fecha de hoy

Sin norma de transposición, la directiva no se aplica directamente entre empresa y trabajador: sus preceptos claros e incondicionales solo despliegan efecto frente al Estado y sus entes. Lo que sí sigue plenamente vigente es el marco español previo — los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 sobre planes de igualdad, registro retributivo y auditoría salarial —, que ya obliga a registrar todas las percepciones, incluidas las retribuciones en especie.

Traducción práctica: el plan de retribución flexible ya debe estar en el registro retributivo, desglosado y por sexo.

Los cuatro puntos que hay que revisar en el plan

1. Acceso. ¿Pueden adherirse todos los trabajadores o solo determinadas categorías? Limitar el plan a puestos de estructura, donde la composición por sexo está desequilibrada, es la forma más fácil de generar una brecha injustificada.

2. Criterios escritos. Quién entra, con qué antigüedad, con qué límites y en qué ventanas. Si no está escrito, no es auditable.

3. Registro y valoración. El valor de los productos entregados debe constar en nómina, en el modelo 190 y en el registro retributivo, como cualquier otra percepción.

4. Comunicación. El trabajador tiene que poder saber qué le corresponde y cómo se calcula. Un plan opaco es un riesgo, no un beneficio.

Un riesgo poco evidente: el efecto sobre la brecha

Como la adhesión al plan es voluntaria, el uso real puede repartirse de forma desigual entre hombres y mujeres — por ejemplo, si la guardería la utilizan mayoritariamente unas y el vehículo de empresa otros. La empresa no decide quién se adhiere, pero sí debe poder explicar los datos. Conviene medir el uso por sexo antes de que lo pregunte nadie.

Qué hacer ahora

1. Documentar el plan: política escrita, criterios de acceso y catálogo de productos.
2. Comprobar que las especies figuran en el registro retributivo con su valoración.
3. Medir el uso del plan por sexo y categoría profesional.
4. Revisar las ofertas de empleo: ya no conviene preguntar por el salario anterior.
5. Dejar preparada la información para cuando llegue la transposición, que obligará a plazos concretos.

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Este artículo tiene carácter informativo y refleja la situación normativa a fecha de publicación, pendiente de la transposición española de la Directiva (UE) 2023/970. Cada plan debe validarse con la asesoría laboral y fiscal de la empresa.